中国加入WTO,标志着我国已进入经济全球化的时代。随着中国经济的迅速发展和人民文化生活水平的不断提高,人民对医疗卫生的需求呈多层次、优质、便捷、温馨、舒适的趋势发展,医疗市场的竞争十分激烈,医院竞争的焦点在于人才竞争。党中央作出了人力资源是第一生产力的科学判断,提出了人才强国战略和党管人才原则及努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面。为了增加医院的竞争力,必须加强人才队伍的建设,特别是管理人才队伍的建设,提高管理水平。

    1　医院管理人才队伍建设现状

    1. 1　医院管理人才队伍现状及存在的问题

    1. 1. 1　高级管理者现状。从全国的范围来看,医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或学科带头人,他们精通业务,具有系统的医学知识和丰富的临床经验,甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性,这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训,普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念,缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一及以经验型管理为主的现象。

    1. 1. 2　中层管理者现状。在实际工作中,由于医院中层管理者权责不明,职责不清,干多干少一个样,干好干坏一个样,缺乏有效的工作评价机制,导致少数管理者在其位不谋其政,工作缺乏主动性,遇事怕得罪人,遇矛盾则上交,出现扯皮、推诿等现象。

    1. 1. 3　基层管理者现状。医院的基层管理者多是由非医务人员组成,由于种种原因,大部分人员知识面狭窄,知识结构不合理,年龄相对老化,管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善,一些同志仍在“干中学,学中干”,凭资历、经验或行政命令管理,工作缺少活力,思维缺少创新,他们虽然从事医院的行政管理工作,但距离职业化要求相差较远,这样的管理队伍很难对医院工作进行有效的管理。

    1. 2　管理干部政策及体制落后于改革形势的发展　传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门,而党委组织部门又不是管理医院的主体,形成管理医院工作的不管干部,管干部的不管医院工作,致使权责分离。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

    1. 3　对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区　医院管理人才是医院建设中的重要组成部分,是国家卫生方针政策的具体执行者,也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重,但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候,当谈到医院管理干部专业化时,总习惯理解为临床医学专业,并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之,医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,医院管理人才的继续教育尚未形成体系,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。

    1. 4　管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展　医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高的知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间系统学习有关的管理知识,只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后性,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几所医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

    2　医院管理人才队伍的建设及发展方向

    2. 1　从委任制转向全员聘用制　“以人为本”的管理思想体现在重视人力资源开发,营造适合人才成长与发展的氛围,以事就人,使人适其所、尽其才,使组织的成长配合个人能力的发展,使组织目标与个人的目标有机地统一等方面。激励人才最大限度地发挥潜力,并实现自我价值,同时加大对人才培养的投资,鼓励并奖励优秀人才在新的学术领域进行探索。职工全员聘用制是医院人事管理新模式,将打破传统的就业机制和分配机制,为职工的优化组合提供了可能。它能够造就优胜劣汰的竞争环境,使职工不断进取。要在医院行政职能部门的设置和领导干部的任用上深化改革,改变单一党委提名考察委任机制,建立科学多样的选拔和任用机制,行政职能部门的设置必须精简高效。通过职工代表大会选拔干部,这将在职工中产生较大的震撼力和影响力。

    2. 2　用人制度上强调柔性化　医院在组织机构趋向扁平化的同时,以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化,传统管理模式的命令性越来越难以奏效,成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体,明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用,协调成员间个体发展的相互关系,鼓励他们彼此理解、尊重和支持。现代化医院管理要求领导学会用人艺术,树立整体人才观,我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。对于人才不拘一格,用其所长,而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中,在解决问题的实践中真真切切地去领悟,循循善诱,引导下属形成解决问题的思路,让他们“历尽艰辛”,经受挫折,这样才能培养有创意的管理者;在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念,树立重学历更重能力,重资历更重潜力,重人才更重品德的观念,而且使用干部要看其本质、潜力及发展,扬长避短,及时发现问题及时培养,用其所长,指其所短,充分调动其积极性,让人才充分发挥其才能及才智。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,处级干部平均年龄43. 7岁,党员占99. 93% ,本科学历占67. 7% ,高级职称占35. 5%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

    2. 3　实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标　加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中处于不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。

　　随着我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医院保障体系的形成,患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上对医院的管理也提出了新的课题,大医院的管理层应该职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上,将实施国家公务员职业化,专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮缺的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。